Psicologia Organizacional e do Trabalho

Psicologia Organizacional e do Trabalho

     A psicologia Organizacional e do Trabalho, inicialmente era denominada como psicologia industrial, a qual foi ingressada com maior ênfase a partir da Revolução Industrial do século XIX.   A Revolução Industrial trouxe muita mudança tecnológica para os locais de trabalho, como o investimento em maquinário. Desde então as máquinas ditavam o tempo de trabalho, pois as indústrias tinham como intuito aumentar a produtividade e a lucratividade, como consequência destas atitudes é iniciada pesquisas sobre as condições de trabalho destes colaboradores e operários dentro das empresas.

Os Psicólogos Organizacionais e do trabalho ganham denominação a partir dos anos 50, definida como uma divisão aplicada da psicologia, preocupada com os fenômenos psicológicos relacionados ao trabalho e as organizações.

Assim apresentaremos algumas práticas do Psicólogo Organizacional e do Trabalho nas seguintes tarefas: Explicar o comportamento do indivíduo, do grupo e da organização; Mensurar o comportamento e prever potencial; Contribuir para o desenvolvimento da organização e Traduzir as descobertas da pesquisa e outorgá-las aos usuários potenciais. 

Tarefa : Explicar o comportamento do indivíduo, do grupo e da organização.

Atividade Prática: Entrevista de Desligamento

          Uma entrevista de desligamento não procura defeitos, problemas e/ou culpados. Procura oportunidades de melhoria para ambos os lados – empresa e funcionário. Quando o funcionário é demitido ou quando é demissionário, a entrevista tem dois objetivos básicos, sendo eles:

·       Identificar, tanto quanto possível, de maneira natural, as causas que motivaram a demissão ou que motivaram o pedido de demissão;

·     Obter contribuições para ações que o ex-funcionário considera úteis e necessárias para a empresa/área.

Condução de uma Entrevista de Desligamento

1.     Por ser opcional para o funcionário, a entrevista deve ser conduzida com descrição e tato, sem pressões por parte do entrevistador.

2.     O entrevistador jamais deve assumir uma postura defensiva em relação á empresa ou do ex-funcionário. Seu papel consiste fundamentalmente em ouvir e fazer perguntas inteligentes. Falando o mínimo possível.

3.     O entrevistador não pode esquecer que , na maioria das vezes, o ex-funcionário está sob forte impacto emocional diante da demissão. Por isso, suas respostas e reações não devem ser totalmente consideradas. Será mais importante entender o que for dito nas “entrelinhas”.

4.     Muitas vezes o ex-funcionário fala com o corpo, importante o entrevistador estar atento a isso.

5.     Se o entrevistador perceber uma contradição entre a manifestação verbal e não verbal, deve apontá-la, com sutileza e solicitar um esclarecimento.

6.     O entrevistador não deve permitir que a entrevista descambe para a “fofoca”.

7.     Uma única entrevista não é suficiente para o RH tirar conclusões a respeito da empresa ou de um determinado gestor. É fundamental aguardar uma amostragem representativa.

Tarefa : Mensurar o comportamento e prever o potencial.

Atividade Prática: Recrutamento e Seleção

Recrutamento de Pessoal

Recrutamento de Pessoal é uma atividade de atração, divulgação e de comunicação – portanto uma atividade tipicamente positiva e convidativa – a seleção.O recrutamento de pessoal deve prontamente basear-se em três pontos básicos: Rapidez, Economia e Qualidade. Assim, a escolha dos métodos e recursos a serem utilizados devem ser os mais econômicos, rápidos e que possam obter pessoal da melhor qualidade possível. Quanto à população que pretende atingir, o recrutamento pode ser: Interno: quando visa obter elementos originários da população dos funcionários da organização. Para tanto, pode utilizar recursos como: indicação da chefia, indicação baseadas em resultados da avaliação de desempenho, inscrições abertas para posterior seleção.  Externo: quando visa obter elementos originários da população extra empresa. Os meios utilizados para esse tipo de recrutamento são: jornal, agências de emprego, escolas profissionalizantes, panfletos etc. Nesta modalidade de recrutamento, é importante verificar o veículo mais adequado para atingir a população pretendida.

Seleção de Pessoal

A seleção de pessoas integra o processo agregar pessoas e funciona logo após o recrutamento. Ambos, o recrutamento e a seleção de pessoas, fazem parte de um mesmo processo: ingresso de pessoas na organização.
A seleção de pessoal é uma atividade de escolha, de classificação e de decisão. Enquanto o objetivo do recrutamento é abastecer o processo seletivo – os candidatos- o objetivo da seleção é escolher e classificar os candidatos mais adequados às necessidades do cargo e da organização.
Embora o processo de seleção seja de responsabilidade formal do RH, os gerentes de linha costumam tomar a decisão final sobre a contratação de pessoas em sua unidade. É importante, portanto, que os gerentes entendam os objetivos, as políticas e as práticas usadas para a seleção. Dessa forma, eles podem envolver-se extremamente no processo desde o início. Os responsáveis pela de seleção devem ter informações adequadas como base para suas decisões. Informação sobre os cargos a serem preenchidos, o conhecimento da relação do número de candidatos por vaga e o máximo de informações relevantes possíveis sobre os próprios candidatos são essenciais para a tomada de decisão seguras. 

Escolha das técnicas de seleção do ocupante

Reunidas as informações sobre o cargo a ser preenchido, o passo seguinte é a escolha das técnicas de seleção para conhecer os candidatos adequados. As técnicas de seleção são agrupadas em cinco categorias:

•Entrevista
•Provas de conhecimento ou capacidade
•Testes Psicométricos
•Testes de Personalidade
• Técnicas de Simulação

Entrevista de Seleção: é um processo de comunicação entre duas pessoas ou mais pessoas que interagem entre si no qual uma das partes está interessada em conhecer melhor a outra. Entrevistar é o método mais utilizado em seleção de pessoal. 

Entrevista Dirigida (com roteiro preestabelecido)
Entrevista Livre ( sem roteiro definido)

Prova de conhecimento ou capacidade: são instrumentos para avaliar o nível de conhecimentos gerais e específicos dos candidatos exigidos pelo cargo a ser preenchido. Procuram medir o grau de conhecimentos profissionais ou técnicos como noção de informática, de contabilidade, de redação, de inglês etc. Por outro lado, as provas de capacidade constituem amostras de trabalho que são utilizadas como testes para verificar o desempenho dos candidatos. Procuram medir o grau de capacidade ou habilidade para certas tarefas, como perícia em lidar com computado, da digitadora ou operador de máquinas. 

Testes Psicométricos: constitui uma medição objetiva de uma amostra do comportamento no que se refere a aptidão da pessoa. Os testes psicométricos são utilizados como uma medida de desempenho e se baseia em amostra estatística de comparação, sendo aplicados sob condições padronizadas.Os Testes Psicométricos apresenta três características: preditor, validade e precisão. 

Testes Psicométricos

• Testes de aptidões – Gerais e Específicos.

Testes de Personalidade: são denominados psicodiagnósticos quando revelam traços gerais de personalidade em uma síntese global. Nesta categoria estão os chamados testes expressivos (de expressão corporal) como por exemplo, PMK, e os chamados testes projetivos (de projeção de personalidade) por exemplo o teste da árvore de Koch.
Testes de Simulação: são essencialmente técnicas de dinâmica de grupo. A principal técnica de simulação é o psicodrama.
• As técnicas de simulação são usadas como um complemento do diagnóstico, ou seja, o candidato é submetido uma dramatização de algum evento relacionado ao papel que irá desempenhar na organização, fornecendo uma visão mais realista acerca de seu comportamento futuro.
• As técnicas de simulação são utilizadas nos cargos que exigem relacionamento interpessoal, como direção, gerência, supervisão, vendas, compras, contatos, etc. 

 Tipos e possibilidades no processo seletivo

• Entrevista de Triagem: esclarece o perfil da vaga e exclui os candidatos inaptos à sua ocupação.
• Entrevista Tradicional: Reúne as técnicas de abordagem e direcionamento tradicionais, verifica a adequação do candidato às condições do cargo e realidade da empresa e investiga alguns aspectos comportamentais.

Tarefa : Contribuir para o desenvolvimento da organização

Atividade Prática: Programa de Implantação da Avaliação de Desempenho.

Os psicólogos organizacionais e do trabalho ajudam a organização a gerenciar seus recursos humanos com eficiência. A avaliação de desempenho tem como objetivo analisar o desenvolvimento dos colaboradores, promovendo um melhor crescimento pessoal e profissional. É um instrumento utilizado em um determinado período e desenvolvido por uma razão bem definida pela organização.  O psicólogo a partir do objetivo traçado irá desenvolver e formular a avaliação para ser aplicada.

A avaliação será feita pelo líder direto do setor, podendo o psicólogo aplicar caso ele seja o responsável pelos colaboradores. Faz-se necessário uma capacitação do avaliador, pois o termo avaliação traz desconforto para os dois componentes da avaliação, uma vez que é papel do avaliador levar os resultados e feedbacks para os colaboradores, tendo que estar assim no controle para lidar com a situação que pode ser negativa.

A Avaliação de Desempenho bem administrada traz beneficio não só para a empresa como também para o colaborador tendo como exemplo a qualidade de vida dos funcionários, as relações intergrupais e as necessidades dos funcionários.

Realizada a avaliação ela servirá de ferramenta para:

·       Eficácia de práticas e procedimentos organizacionais;

·        Melhorar a desempenho no trabalho;

·       Identificar necessidades de treinamento; 

·       Comemorar êxitos e aprender com os insucessos; 

·       Promover mudanças nas relações interpessoais;

·       Desafiar e estimular o aperfeiçoamento; 

·       Ajustar os objetivos e as metas da empresa com a equipe; 

·       Decisões administrativas;

·       Feedback aos funcionários.

Tarefa : Traduzir as descobertas da pesquisa e outorgá-las aos usuários potenciais.

Atividade Prática: Medir a Eficácia dos Treinamentos

O treinamento e uma das melhores formas de grantir o desenvolvimento profissional dos funcionarios e de uma empresa, no entanto e necessário medir a qualidade de tal e verificar sua eficiência prática. os tópicos abaixo demostram uma das formas que o psicólogo organizacional e do trapabalho utiliza para realizar essa função.

1 – DETERMINAR O PONTO INICIAL

O ponto inicial precisa ser definido. Elabore um questionário de perguntas e respostas sobre o processo a ser desenvolvido é uma tática eficiente. Além disso, deve-se entender aquilo que procura melhorar como um dado estatístico de produtividade.

2 – ELEJA UM CASE PRÁTICO

Esse case será o termômetro visível para os colaboradores perceberem as expectativas a serem construídas no processo de ensino. Através desse case será mais fácil para a equipe compreender a eficiência das ações realizadas no treinamento.

3 – TREINAMENTOS EM ETAPAS

Treinamentos por etapas, organizados de maneira pedagógica, permitem comparar o processo durante sua aplicação, sendo possível moldar os caminhos, mexer nas práticas e criar novas estratégias para alcançar os objetivos propostos. Com os treinamentos divididos, podemos averiguar o aproveitamento de cada um e qualificar ainda mais a equipe imersa no treinamento.

4 – DETERMINE INDICADORES COMPORTAMENTAIS E PROCESSUAIS

Dentro da linha de treinamento, precisamos ter indicadores responsáveis por medir as expectativas práticas desses processos. Dessa forma, podemos entender as aptidões necessárias a serem construídas pelos colaboradores e pelos facilitadores da aprendizagem. Esses indicadores deixam claras as intenções de todos e evita ruídos de comunicação e interpretações erradas sobre os objetivos propostos.

5 – CATALOGUE OS EXERCÍCIOS

Uma boa maneira de compreender a teoria e a prática é fundamentar isso com a comparação do que foi produzido no treinamento e o que foi empregado no dia a dia. Não adianta o treinamento se perder no plano das ideias se as expectativas são bem pontuais sobre aquele conhecimento construído no momento de aprendizagem ou atualização. Catalogando as ações dos treinamentos, podemos comparar esses compromissos pedagógicos com os processos reais de sua aplicação no cotidiano da empresa.

6 – MONITORANDO O PÓS-TREINAMENTO

Resultados de produtividade devem ser atendidos, assim como os índices de qualidade e segurança praticados durante o processo de aprendizagem. Com indicadores, podemos entender a prática sobre o conhecimento construído e, assim, compreender melhor se aquele treinamento é adequado para a realidade da empresa. Muitos treinamentos são ricos na teoria, mas se perdem dentro do ambiente prático. Com esse monitoramento, fica mais fácil perceber se o treinamento serviu para aprimorar as escolhas sobre os próximos passos a serem tomados.

É isso ai galera! Esperamos que tenham gostado.
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REFERÊNCIAS

http://cursosnocd.com.br/psicologia-organizacional/o-surgimento-da-psicologia-organizacional-e-do-trabalho.htm 
DATA: 25/03/2016
HORA:   19:16

http://cursosnocd.com.br/psicologia-organizacional/o-surgimento-da-psicologia-organizacional-e-do-trabalho.htm
DATA: 25/03/2016
HORA: 19:20

http://veler.com.br/blog/6-passos-para-medir-a-eficacia-dos-treinamentos-de-colaboradores/

DATA: 25/03/2016
HORA: 20:04

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

BOHLANDER, G.W.e col.Administração de Recursos Humanos. SP: Pioneira Thomson Learning, 2003. 

CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas. RJ: Campus, 1999. 

CHIAVENATO. I. Recursos Humanos. Ed. Atlas Edição Compacta

http://www.rhportal.com.br/recursos-humanos/Recrutamento-E-Selecao-De-Pessoas-Como-Fazer.htm

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